PENGEMBANGAN MODEL REKRUTMEN DAN SELEKSI CPNS UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DI KABUPATEN MALINAU KALIMANTAN UTARA
Marpaung Olma Riris
Universitas Airlangga
Email: olma.riris.marpaung@gmail.com

Abstrak: This study aims to describe the factors that influence the recruitment and selection in Malinau, and to formulate model development of the recruitment and selection of CPNS to improve the quality of Human Resources (HR) in Malinau District of North Kalimantan. 
This study uses the theory of recruitment and selection process, in which this research uses descriptive qualitative method. Location of the research conducted at the Regional Employment Agency (BKD). Data was collected through a preliminary observation, followed by field research that included interviews and documentation. Data analysis techniques used in this research is data analysis techniques of qualitative.
	From the findings, in this study concluded that the model of recruitment and selection process based centralized used by BKD in Malinau District in 2013 has not been implemented to the maximum. The problems of recruitment process include planning recruitment is not in accordance with local needs and methods of recruitment are less use the internet to announce the formation. The problems of selection process include the findings of education that are inconsistent with the educational qualifications, not conducted the Ability Test Field (TKB), a standard passing grade was not adapted to local capabilities, and the placement of the mismatch that caused some participants withdrew. Thus, the development of the model as a solution to these problems is recruitment and selection of CPNS based on regional characteristics, in which procurement of PNS is prepared and tailored to local needs, differentiation graduation boundary values ​​for each region along with develop methods of recruitment to the online system and the CAT system to TKD.

Keywords: recruitment, selection, CPNS.

PENDAHULUAN
Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang berkerja didalamnya. Pegawai Negeri Sipil (PNS) atau yang sekarang disebut Aparatur Sipil Negara (ASN) sebagai unsur utama sumber daya manusia aparatur negara yang mempunyai peranan menentukan keberhasilan penyelenggaraan dan pembangunan (Suharto, 2012: 68). Apabila berbicara masalah organisasi pasti masalah terbesarnya ada pada sumber daya manusia baik dalam organisasi swasta apalagi dalam organisasi publik atau birokrasi. Maka persoalan ini harus segera dipecahkan dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar bisa lebih bersaing di era globalisasi ini. Seperti yang dikatakan oleh MENPAN_RB (Azwar Abubakar) bahwa rendahnya kualitas sumber daya manusia pegawai negeri sipil (PNS) Negara Indonesia menjadi salah satu masalah yang sangat serius di birokrasi saat ini, dari jumlah 4 juta PNS di Indonesia hanya 5% yang memiliki kualitas (cpnsIndonesia.com, 17 April 2014 | 21:10).
Kualitas SDM pada aparatur pemerintah dapat dilihat melalui 3 indikator: dimensi tingkat pengetahuan yang terdiri dari pendidikan formal terakhir dan pengalaman kerja yang dimiliki, dimensi sikap yang terdiri dari kejujuran dan kedisiplinan dalam melaksanakan tugas, serta dimensi keterampilan yang terdiri dari kesetaraan 
kursus, pelatihan, dan penataran (Syaiful, 2002: 61). Sedangkan, pada prakteknya yang digunakan selama ini dilingkungan BKD Kabupaten Malinau untuk menilai kualitas SDM PNS meliputi 3 hal yaitu disiplin, loyalitas, dan tanggung jawab (tupoksi).
Bila dikaitkan dengan ketiga indikator penilaian kualitas SDM yang dikemukakan oleh Syaiful (2002: 61) dengan kondisi kualitas SDM PNS di Kabupaten Malinau, pertama, dari segi pendidikan menunjukkan bahwa tingkat pendidikan pegawai negeri sipil di Kabupaten Malinau masih banyak yang lulusan SLTA sebanyak 1.156 (33.8 %) sebagaimana terlihat pada gambar dibawah ini:

Gambar 1.1
Tingkat Pendidikan PNS Kabupaten Malinau

Sumber: BKD Kabupaten Malinau tahun 2013

KH Hajar Dewantara dalam Wicaksono (2011: 45) menyatakan bahwa kualitas SDM sangat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan yang juga akan berpengaruh terhadap terbentuknya manusia seutuhnya. Selain itu menurut Gunadarma pendidikan memainkan peran penting dalam mempersiapkan SDM yang berkualitas dan kompetitif. Dilihat dari gambar diatas menunjukkan adanya kesenjangan yang sangat signifikan tingkat pendidikan pegawai negeri sipil di Kabupaten Malinau sehingga berakibat terhadap penyelesaian tanggung jawab yang telah dibebankan. Faktor rendahnya SDM aparatur mempengaruhi pemikiran mereka, sebagaimana yang diungkapkan oleh Vionita (2013: 4) bahwa tingkat pendidikan berpengaruh kuat terhadap kinerja para pegawai untuk melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan dengan baik, karena dengan pendidikan yang memadai, pengetahuan dan keterampilan aparatur akan lebih luas dan mampu untuk menyelesaikan persoalan yang dihadapi.
Kedua, dari segi kedisiplinan pada dimensi sikap untuk dilingkungan BKD Kabupaten Malinau sendiri masih terdapat pegawai yang belum disiplin. Hal ini terlihat dari tabel dibawah ini:

Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Kerja Berdasarkan Kehadiran, Sakit, Izin, Dispensasi, Cuti, Dinas Luar Dan Alpa PNS Badan Kepegawaian Daerah Bulan Januari 2013 s/d Desember 2013

JUMLAH DALAM KESELURUHAN	
Hari Kerja	Kehadiran	Sakit	Ijin	Dispensasi	Cuti	Dinas Luar	Alpa	Jumlah Ketidakhadiran	
10055	7449	80	479	337	332	1372	6	2606	
Sumber: BKD Kabupaten Malinau

Berdasarkan PP No. 53 Tahun 2010 yang menjadi salah satu poin Kewajiban PNS adalah masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja. Pada keterangan tabel diatas terlihat bahwa belum tercapainya tingkat kedisiplinan pegawai di lingkungan BKD Kabupaten Malinau.
Ketiga, dari segi pelatihan sebagaimana hal ini menjadi indikator BKD Kabupaten Malinau untuk mengetahui keberhasilan pencapaian sasaran terpenuhinya kualitas SDM sesuai dengan kebutuhan organisasi, dilihat dari jumlah pegawai yang mengikuti diklat-diklat maupun workshop. Diklat-diklat yang dilaksanakan BKD Kabupaten Malinau dalam tahun 2013 dapat dilihat dalam tabel berikut ini:

Tabel 1.2 Diklat/Workshop BKD Kabupaten Malinau
No.	Jenis Diklat/Workshop	Target peserta (orang)	Realisasi	
1.	Diklat KBD (Bendahara)	-	-	
2.	Ujian Dinas dan Peny. Ijazah	-	-	
3.	Seleksi Pim. II	-	-	
4.	Seleksi Pim. III	-	-	
5.	Seleksi Pim. IV	-	-	
6.	Diklat LPJ Gol I & II Honor	60 orang	60 orang	
7.	Diklat LPJ Gol III Honor	-	-	
8.	Diklat LPJ Gol II Umum
Diklat LPJ Gol III Umum	-	-	
9.	Diklat PIM IV	40 orang	40 orang	
10.	Diklat PIM III	40 orang	40 orang	
11.	Diklat PIM II	6 orang	6 orang	
12.	Diklat lain-lain	-	-	
Sumber: LAKIP BKD Kabupaten Malinau Tahun 2013

Berdasarkan tabel di atas terdapat bahwa dari target peserta yang diharapkan untuk bisa mengikuti Diklat/ Workshop peningkatan kualitas sumber daya aparatur, ternyata dari jenis Seleksi Pim II – IV dan diklat LPJ golongan II - III Umum tidak terpenuhi akibat dari tidak adanya kualifikasi yang memenuhi syarat tersebut, sehingga realisasi yang diharapkan untuk meningkatkan mutu aparatur dilingkungan BKD Malinau tidak tercapai.
Birokrasi di Indonesia hingga saat ini masih mengalami persoalan yang sangat serius dalam peningkatan mutu aparatur, sehingga bila kita amati secara alamiah bahwa keberhasilan reformasi birokrasi dapat diawali dari keseriusan birokrasi itu sendiri dalam mengelola SDM aparaturnya, oleh karena itu sudah saatnya bagi birokrasi Indonesia pada umumnya untuk tidak lagi kompromistis dalam melakukan rekrutmen, pemilihan dan penempatan pekerjaan atau jabatan bagi staf dan pejabat, penilaian kinerja, rotasi dan mutasi hingga membangun kapasitas, karakter dan kompetensi individu (Irianto, 2011: 1-6). 
Rekrutmen yang sesuai prosedur dan dilakukan secara transparan terbebas dari KKN akan mendapatkan CPNS yang berkualitas sesuai dengan yang dipersyaratkan dengan job analysis dan job specification. Dengan demikian rekrutmen CPNS merupakan salah satu harapan baru untuk mendorong meningkatnya sistem birokrasi yang jauh lebih baik saat ini (Setyowati, 2009: 10)
Melihat kondisi kualitas SDM PNS Kabupaten Malinau di atas yang masih perlu ditingkatkan maka sudah seharusnya pemerintah melakukan pengembangan terhadap rekrutmen dan seleksi yang sudah ada. Menurut Suharto (2012: 77) kualitas SDM memiliki pengaruh terhadap kinerja. Apabila dirunut secara radikal maka  pangkal  persoalan kinerja PNS yang rendah dan perilaku PNS yang kurang mencerminkan sebagai  pelayan masyarakat adalah  berasal  dari  sistem  rekrutmen  yang tidak  baik  dan  kurang  tepat.  Selama ini, proses penyelenggaraan rekrutmen dan seleksi PNS sarat akan nuansa KKN, tertutup, kurang terbuka, kurang transparan, dan akuntabel. Proses pengadaan PNS disebagian  besar lingkungan pemerintah pusat dan pemerintah daerah dinilai masih kental dengan hubungan kekerabatan, ikatan emosional,  jaringan kewilayahan, nuansa kekeluargaan, dan aspek primordialisme (Subagyo, 2009: 5).
Badan Kepegawaian Kabupaten Malinau dalam menyelenggarakan rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013 dengan ketentuan memakai model rekrutmen dan seleksi CPNS 2013 berdasarkan Perka BKN Nomor 09 Tahun 2012, sebagaimana juga tertuang dalam keputusan kepala daerah Kabupaten Malinau pengumuman Nomor 810/K./BKD/2013 Tentang Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil Formasi Umum Dilingkungan Pemerintah Kabupaten Malinau Tahun 2013, ditetapkan bahwa materi ujian terdiri dari dua tahap tes, pertama, Tes Kompetensi Dasar (TKD) berupa: tes wawasan kebangsaan, tes intelegensia umum, dan tes karakteristik;  kedua, Tes Kemampuan Bidang (TKB) berupa wawancara, akan tetapi pelaksanaan Tes Kemampuan Bidang tidak dilaksanakan dengan alasan waktu yang tidak cukup. Menurut Wicaksono (2011: 9-10) wawancara kerja merupakan salah satu aspek penilaian yang diperlukan untuk mengukur hasil penilaian yang tidak bisa diukur melalui tes seleksi.
Dalam hal ini pemerintah daerah melalui Badan Kepegawaian Daerah mempunyai peran sangat penting dalam memformulasikan rekrutmen dan seleksi untuk mencari Aparatur Negara yang berkualitas dan sesuai dengan kondisi dan kebutuhan pemerintah daerah dimana mereka akan ditempatkan dan dibebankan tanggung jawab pelayanan. Untuk itu pemerintah harus memiliki pengembangan model rekrutmen dan seleksi yang inovatif agar dapat mengurangi bahkan menghilangkan kegagalan atau kekosongan disaat mereka akan ditempatkan di daerah terpencil. 
Teori yang relevan dalam penelitian ini menggunakan teori proses rekrutmen dan proses seleksi yang dikemukakan oleh Mondy. Proses rekrutmen terdiri atas: perencanaan rekrutmen, sumber rekrutmen, dan metode rekrutmen. Proses seleksi terdiri atas: wawancara pendahuluan, pemeriksaan lamaran, tes seleksi, wawancara kerja, pemeriksaan referensi dan latar belakang, keputusan seleksi, pemeriksaan kesehatan, dan keputusan pengangkatan. Berdasarkan proses rekrutmen dan seleksi tersebut yang tidak terlaksana dengan maksimal adalah pada tahapan penyaringan berkas masih terdapat formasi yang diisi dengan pendidikan yang tidak tepat, tidak terlaksananya tes wawancara, dan penempatan yang belum maksimal hal tersebut disebabkan sulitnya jangkuan tempat untuk diakses, ditambah lagi orang-orang yang akan ditempatkan merupakan orang baru yang belum mengenal daerah yang akan mereka tempati atau dengan kata lain orang diluar daerah Kabupaten Malinau. Ini menjadi persoalan serius kedepannya bagi pemerintah pusat maupun bagi BKD Kabupaten Malinau, sehingga kedepan diharapkan pengadaan PNS berbasiskan karakteristik daerah dan kompetensi, dimana model ini sebagai salah satu model yang ideal yang dikemukakan oleh Sulistyo (2007, 3-7) untuk pengadaan CPNS.
Berdasarkan uraian di atas tulisan ini bertujuan untuk membahas pengembangan model rekrutmen dan seleksi CPNS untuk meningkatkan kualitas SDM. Dalam hal ini diambil studi pada Kabupaten Malinau Provinsi Kalimantan Utara dimana peneliti menyusun atau mengembangkan model rekrutmen dan seleksi CPNS yang inovatif serta dapat menutupi kelemahan-kelemahan model yang sudah ada.
Proses Rekrutmen
Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa, Pertama, menurut Mondy (2008, 137) perencanaan rekrutmen meliputi spesifikasi yang jelas dari kebutuhan sumber daya manusia berdasarkan jumlah, bauran keahlian, tingkat dan tenggang waktu pemenuhan kebutuhan tersebut. Dalam perencanaan rekrutmen belum bisa memenuhi kebutuhan organisasi, karena masih ada formasi yang tidak terisi baik dari bauran, dan tingkat keahlian yang dibutuhkan Kabupaten Malinau setelah melalui proses analisa jabatan. Dari pengajuan 1530 formasi, Menpan hanya mereko-mendasikan 188 formasi, namun dari 188 formasi tersebut hanya 146 yang terisi akibat dari banyaknya peserta yang gugur akibat tidak mencapai standar passing grade yang ditetapkan pusat (Menpan). 
Kedua, sumber rekrutmen baik dari ekternal (pelamar umum) maupun internal (tenaga honorer K2) merupakan dua ketentuan yang dilaksanakan dalam penerimaan CPNS pada umumnya. Menurut Mondy (2008: 141) salah satu kelebihan dalam perekrutan eksternal adalah mendapatkan pegawai dengan keterampilan-keterampilan dan latar belakang yang berbeda untuk memberikan keberagaman ide. Namun, menurut Simamora (2004: 189) sumber rekrutmen eksternal juga mempunyai kelemahan diantaranya tidak ada informasi yang tersedia mengenai kemampuan individu dalam menyesuaikan diri dengan organisasi yang baru, sebagaimana hal ini terjadi di Kabupaten Malinau dimana terdapat beberapa peserta yang lulus tes CPNS mengundurkan diri karena tidak bisa menyesuaikan diri dengan penempatan yang kondisi daerahnya sulit di jangkau oleh transportasi darat, kualitas jaringan telekomunikasi serta akses internet yang buruk.
Ketiga, Metode rekrutmen merupakan cara spesifik meliputi dimana, bagaimana, dan kapan memikat calon pelamar yang digunakan untuk menarik para pegawai potensial ke dalam organisasi (Mondy, 2008: 138). Metode yang umumnya dipakai yaitu perekrutan online dan manual. Perekrutan online memiliki beberapa keunggulan dibandingkan metode-metode perekrutan manual, dimana metode ini memakan biaya lebih sedikit karena dengan menggunakan media online akan lebih mudah dan murah. Di samping itu, memudahkan untuk mempublikasikan serta respon-respon datang lebih cepat dan seringkali dalam jumlah lebih besar. Lebih jauh, tugas mengontak para kandidat dan memproses daftar-daftar riwayat hidup bisa dikomputerisasikan, sehingga mengurangi waktu perekrutan (Mondy, 2008: 137-144). BKD Kabupaten Malinau menggunakan metode perekrutan manual, dimana untuk mengumumkan formasi penerimaan CPNS tahun 2013 yaitu melalui iklan media seperti koran Radar Tarakan. Metode rekrutmen di BKD Kabupaten Malinau masih belum maksimal dilakukan karena masih membatasi pelamar-pelamar yang memilik potensi dimana berdasarkan temuan di lapangan bahwa alasan BKD Kabupaten Malinau menggunakan media koran saja untuk mengumumkan formasi penerimaan CPNS adalah untuk meminimalisir pendaftar dari luar daerah sehingga hanya bisa diakses oleh pelamar lokal saja. 
	Tiga tahapan proses rekrutmen diatas meliputi perencanaan rekrutmen, sumber rekrutmen dan metode rekrutmen secara keseluruhan belum terlaksana dengan maksimal sehingga memerlukan pembenahan melalui pengembangan model yang akan menutupi kekurangan dari model sebelumnya. Sebagaimana idealnya bahwa proses rekrutmen harus sebanyak-banyaknya menarik pelamar supaya pilihan untuk menemukan SDM aparatur Negara yang berkualitas dan berloyalitas tinggi terhadap beban kerja yang akan dideligasikan, sosialisai harus secara berkala dilakukan baik melalui radio, televisi, media cetak, maupun melalui online sehingga memudahkan bagi para peserta untuk mendaftar dan mengetahui formasi yang ditawarkan oleh instansi pemerintah.
Proses Seleksi
Dari hasil penelitian berdasarkan kelima tahapan proses seleksi tersebut ditemukan bahwa, Pertama, dalam tahapan pemeriksaan berkas, BKD Kabupaten Malinau juga menyertakan wawancara pendahuluan. Pada saat melakukan wawancara pendahuluan para pewawancara mengajukan beberapa pertanyaan sederhana mengenai persyaratan pekerjaan (job related). Kendala yang ditemui pada tahapan ini yaitu ditemukannya peserta yang pendidikannya tidak sesuai dengan jabatan formasi yang dilamar oleh peserta tersebut yang berasal dari Makasar dan Samarinda. Jabatan formasi yang diisi dengan pendidikan yang tidak sesuai oleh pelamar, yaitu Bimbingan Konseling dimana formasi ini diisi dengan Pendidikan Luar Sekolah. Kendala ini juga dipengaruhi oleh sedikitnya pengetahuan panitia mengenai aturan yang telah ditentukan berdasarkan job analisis dan job specification. Hal ini juga disebabkan tidak ada kesungguhan dan keseriusan dari panitia di Kabupaten malinau untuk menolak peserta yang tidak sesuai dengan formasi tapi tetap diluluskan. Selain itu kendala informasi terkait persyaratan pembuatan AK.1 yang seharusnya dibuat di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Malinau tidak diumumkan media secara detail sehingga menyebabkan banyak peserta dari luar daerah mengurus kembali di Kabupaten Malinau.
Kedua, tes seleksi merupakan alat untuk menilai kemungkinan kecocokan antara pelamar kerja dengan persyaratan kerja serta ukuran yang obyektif dan terstandarisasi dari karakteristik pelamar seperti kecerdasan, minat, kemampuan, dan kepribadian. Tes ini bersifat obyektif karena skor yang diperoleh orang yang mengikuti tes tidak dipengaruhi oleh opini penilai yang mengevaluasi hasil tes. (Mondy, 2008: 179). Berdasarkan Perka BKN Nomor 09 Tahun 2012 tes seleksi yang dimaksudkan disini adalah Tes Kemampuan Dasar (TKD). Menurut Sulistyo (2007: 7) penilaian dari seleksi pengadaan PNS menggunakan metode passing grade dimana penetapan nilai batas kelulusan untuk masing-masing wilayah berbeda disesuaikan dengan kualitas lulusan perguruan tinggi daerah tersebut. Namun, passing grade yang distandarkan pada pelaksanaan tes CPNS tahun 2013 mengikuti standar pusat (Menpan), sehingga hal ini menyebabkan belum terakomodirnya kemampuan peserta di daerah dan besarnya kekosongan formasi sebanyak 42 formasi dari 188 formasi yang telah ditentukan. Berikutnya pengembangan yang diharapkan dalam pelaksanaan TKD pada penerimaan selanjutnya adalah menggunakan sistem CAT dimana dengan menggunakan sistem CAT efisiensi masalah anggaran jauh lebih efisien dibandingkan dengan sistem LJK.
Ketiga, wawancara kerja merupakan tahapan yang sangat penting karena para pelamar yang mencapai tahapan ini adalah para unggulan, dimana mereka telah berhasil menjalani wawancara pen-dahuluan, mendapati berkas lamaran mereka diperiksa, dan memperoleh skor memuaskan pada tes seleksi. Wawancara kerja ini merupakan percakapan formal atau interaksi verbal umumnya antara dua orang dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi kemungkinan penerimaan pelamar kerja. Tahapan wawancara biasanya mendiskusikan pengalaman kerja, prestasi akademik, keterampilan interpersonal, kualitas pribadi, dan kecocokan organisasi (Mondy, 2008: 186-187). Idealnya tuntutan terhadap peserta CPNS tidak hanya pada kompetensinya (pengalaman kerja, prestasi akademik, keterampilan interpersonal, kualitas pribadi) tetapi juga melihat kesiapan peserta CPNS (kecocokan organisasi) terhadap kondisi dan situasi daerah Kabupaten Malinau yang masih terdapat keterbatasan dalam hal transportasi darat karena sebagian wilayah hanya bisa dengan transportasi perahu. Berdasarkan temuan di lapangan Kabupaten Malinau juga menjadi salah satu daerah di Indonesia yang tidak melaksanakan Tes Kemampuan Bidang (TKB) akibat dari minimnya waktu yang ditentukan oleh pemerintah Pusat. Padahal TKB sangat penting untuk mengukur atau mengetahui kemampuan secara emosinal (EQ) atau kecerdasan bersosial dan untuk menguji sejauh mana loyalitas dari para peserta, dimana tentunya hal tersebut harus menjadi pertimbangan serius kedepan, karena peserta yang diterima akan memasuki tempat dan pergaulan yang berbeda, kalau tidak memiliki kecerdasan emosional yang tinggi maka sulit untuk dapat beradaptasi dengan lingkungan baru yang akan berakibat pada lambannya pengembangan karir secara personal atau secara organisasi publik akan menghambat pelayanan.
Keempat, pemeriksaan kesehatan merupakan tujuan dasar untuk mengetahui kemampuan fisik pelamar dalam menjalankan pekerjaan (Mondy, 2008: 198). Dari hasil penelitian ini sudah sesuai dengan apa yang ditetapkan di BKD Kabupaten Malinau, dimana pemeriksaan fisik ini dilakukan setelah peserta dinyatakan lulus dan tidak ditemukannya peserta yang bermasalah dengan kondisi kesehatannya.
Kelima, berdasarkan Perka BKN Nomor 09 Tahun 2012 proses keputusan pengangkatan meliputi pemanggilan, persyaratan administrasi, pemeriksaan kelengkapan, penyampaian usul penetapan NIP, penetapan NIP, keputusan pengangkatan sebagai CPNS, penugasan/ penempatan, dan pembayaran gaji CPNS. Dari beberapa tahapan pengangkatan keputusan tersebut yang mengalami permasalahan di lapangan adalah terkait dengan penugasan atau penempatan. Menurut Mondy (2008, 198) hampir di sebagian besar situasi, penyelia (orang yang bakal menjadi atasan pelamar) yang akan mengambil keputusan pengangkatan final, karena atasan atau penyelia mempunyai pengetahuan yang mendalam tentang departemen yang dipimpinnya, karyawannya, dan pekerjaan yang mesti diisi. Penyelia yang paling mampu memperkirakan kecocokan dan potensi setiap pelamar untuk melaksakan tugas yang akan diberikan kepadanya. Penyeleksian peserta CPNS yang diselenggarakan BKD Kabupaten Malinau belum mampu merekrut calon pegawai yang berkompeten dan berdedikasi tinggi, dimana terdapat dua orang peserta yang mengundurkan diri karena permasalahan ketidak cocokan terhadap penempatan di daerah hulu Kabupaten Malinau yang sulit dijangkau dengan transportasi darat, jaringan untuk menelpon dan menggunakan internet yang tidak bisa diakses.
Secara keseluruhan dari tahapan proses seleksi di atas yang belum terlaksana dengan maksimal sehingga penting untuk dilakukan pengembangan model meliputi tahapan pemeriksaan berkas, penilaian tes seleksi dengan passing grade, wawancara kerja, dan keputusan pengangkatan. Hal ini perlu disempurnakan untuk mengurangi keterbatasan-keterbatasan model rekrutmen yang dilaksanakan di kabupaten Malinau pada rekrutmen CPNS tahun 2013.
		Untuk itu dalam rangka mencari solusi terhadap pembenahan sistem rekrutmen dan seleksi PNS, ada tiga unsur utama yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan rekrutmen, yaitu: (1) Kriteria, pelaksanaan rekrutmen PNS dilaksanakan dalam rangka mencari calon pegawai yang memiliki IC2 (integrity, credibility, capability) bagus yang diharapkan mampu memberikan kontribusi tinggi bagi pelayanan dan penyelenggaraan negara. Hal ini mensyaratkan adanya kriteria yang jelas dan ideal terhadap pelamar yang akan diterima natinya; (2) Basis, Pelaksanaan atau perencanaan kebutuhan pegawai didasarkan pada keperluan terhadap adanya perubahan struktur organisasi, adanya penambahan atau perluasan tugas dan wewenang organisasi, adanya pekerjaan atau kegiatan baru sebagai akibat langsung dari perubahan struktur atau penambahan tugas dan wewenang organisasi, dan adanya pegawai pensiun yang menyebabkan kekosongan dan harus diganti; dan (3) Proses, pelaksanaan rekrutmen, harus mengedepankan nilai-nilai fair, egual, opportunity, dan transparant. Hal ini tentunya diharapkan dapat menemukan kualitas SDM aparatur Negara yang bagus dan berkomitmen tinggi terhadap beban kerja yang akan dideligasikan oleh organisasi. Untuk itu perlu adanya pengembangan terhadap model rekrutmen untuk membenahi kekurangan yang ada di Kabupaten Malinau pada rekrutmen CPNS 2013.

Bagan Pengembangan Model Rekrutmen Dan Seleksi CPNS 
Kabupaten Malinau Tahun 2013

Sumber rekrutmen
•	Pelamar Umum/P3K

Metode Rekrutmen

Pendaftaran melalui online

Pengumuman formasi: 
internet, media massa

Tes fisik

unqualified

qualified

Wawancara kerja: TKB

Penempatan:
•	Kualitas
•	Loyalitas
•	Komitmen

Mencetak bukti hasil pendaftaran online

Tes seleksi: TKD (sistem CAT)

D
I
T
O
L
A
K

Perencanaan rekrutmen
•	Sesuaikan dengan karateristik daerah

Keputusan seleksi:
Passing grade sesuai dengan masing-masing daerah

gagal

Verifikasi berkas sesuai pendaftaran online

Pemberian no ujian & jadwal

     Keterangan gambar:          yang dikembangkan.
Gambar 5.2 Bagan Pengembangan Model Rekrutmen dan Seleksi di Kabupaten Malinau

Dari gambar pengembangan model rekrutmen dan seleksi di atas, masukan secara teknis yang dapat digunakan untuk pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi di Kabupaten Malinau dapat dijelaskan sebagai berikut:
1.	Perencanaan rekrutmen untuk penetapan formasi sesuai dengan kebutuhan nyata daerah melalui analisa jabatan (anjab) dan penghitungan analisis beban kerja. Sehingga dari perencanaan tersebut tidak mengakibatkan kekosongan dari formasi karena sudah sesuai dengan kondisi masing-masing wilayah penerima formasi.
2.	Sumber rekrutmen idealnya tidak hanya dari internal saja tapi bisa diperoleh dari sumber eksternal agar mendapatkan pegawai dengan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan sikap (attitude) dari latar belakang yang berbeda untuk memberikan keberagaman ide dalam mencapai tujuan organisasi dan kepuasan pelayanan terhadap masyarakat.
3.	Metode rekrutmen yang efektif dan efisien untuk menarik antusiasme pelamar dengan memanfaatkan kecangggihan teknologi saat ini adalah dengan sistem online baik itu dari pengumuman formasi maupun pendaftaran.  Proses pendaftaran dilakukan dengan memilih instansi dan formasi yang disediakan setelah itu mencetak kartu/tanda bukti pendaftaran CPNS. Pelamar harus tetap mengirimkan berkas administrasi melaui pos tercatat. Selanjutnya verifikasi berkas pelamar dan pemberian nomor ujian dilakukan oleh pihak BKD dibantu tim independen.
4.	Tes seleksi yang harus diikuti pelamar dengan sistem CAT berupa Tes Kemampuan Dasar (TKD) yang meliputi tes wawasan kebangsaan, tes intelegensia umum dan tes karakteristik pribadi.
5.	Wawancara kerja atau Tes Kemampuan Bidang (TKB) sebaiknya tidak dilakukan secara lisan saja tetapi tertulis juga. Hal ini dimaksudkan untuk menghindari transaksi dalam pelaksaan wawancara tertutup oleh pihak yang kurang bertanggung jawab yang selama ini sering terjadi dalam pelaksanaan proses wawancara.
6.	Keputusan seleksi untuk TKD sebaiknya menggunakan metode passing grade dengan nilai batas kelulusan yang harus dicapai oleh para pelamar disesuaikan dengan karakteriktik wilayah masing-masing dengan kualitas IPM setempat. Hal ini untuk menghidari kekosongan formasi. Pengumuman dilakukan melalui media massa, media elektronik, dan internet.
7.	Pemeriksaan fisik ini dilakukan setelah peserta dinyatakan lulus. Hal ini penting untuk mengetahui kemampuan fisik pelamar dalam menjalankan beban kerja yang akan didelegasikan oleh organisasi.
8.	Keputusan pengangkatan meliputi pemanggilan, persyaratan administrasi, pemeriksaan kelengkapan, penyampaian usul penetapan NIP, penetapan NIP, keputusan pengangkatan sebagai CPNS, penugasan/penempatan, dan pembayaran gaji CPNS. Hal penting yang perlu menjadi perhatian dalam penempatan adalah faktor kualitas (quality), komitmen (commitment) dan loyalitas (loyality).
Berdasarkan pengembangan model di atas perbandingan antara model proses rekrutmen dan proses seleksi yang digunakan BKD pada tahun 2013 dengan pengembangan model proses rekrutmen dan proses seleksi sebagimana dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 5.5 Perbandingan Model Rekrutmen dan Seleksi Tahun 2013 dengan Pengembangan Model
	Model Tahun 2013 
	Pengembangan Model

Proses Rekrutmen
			
•	Perencanaan Rekrutmen
•	Metode Rekrutmen	Berbasiskan sentralis

Manual	Berbasiskan karakteristik daerah
Online	

Proses Seleksi
			
•	Tes Seleksi 
•	Wawancara Kerja
•	Keputusan Seleksi

	Menggunakan LJK
Tidak dilaksanakan
Passing grade berdasarkan standar pusat

	Sistem CAT
Dilaksanakan
Passing grade sesuai dengan standar IPM masing-masing daerah

		Dari gambar 5.1 dan tabel 5.5 di atas menunjukkan bahwa model rekrutmen yang digunakan di Kabupaten Malinau pada tahun 2013 ada beberapa tahapan yang tidak dilaksanakan dengan maksimal mulai dari perencanaan, metode, wawancara TKB dan keputusan seleksi sehingga pelaksanaan rekrutmen dan seleksi kabupaten Malinau pada tahun 2013 banyak mengalami masalah terutama ditemukannya peserta yang memundurkan walaupun telah dinyatakan lulus, selain itu ada peserta yang diterima walaupun tidak sesuai dengan kualifikasi pendidikan yang ditawarkan. Oleh sebab itu dalam penelitian ini akan disempurnakan dengan model rekrutmen dan seleksi berbasis karateristik daerah sebagaimana terlihat di gambar 5.2.
PENUTUP
Kesimpulan dari hasil pembahasan dalam penelitian ini bahwa model proses rekrutmen dan seleksi yang digunakan BKD Kabupaten Malinau pada tahun 2013 sebagaimana berdasarkan Perda BKN Nomor 09 Tahun 2012 belum terlaksana dengan maksimal, sehingga perlu dibuatkan pengembangan model tentang proses rekrutmen dan seleksi CPNS berbasis karekteristik daerah di Kabupaten Malinau guna meningkatkan kualitas.

DAFTAR PUSTAKA
Akmaluddin, A. 2008. Transparansi Rekrutmen dan Seleksi CPNSD; Upaya Mewujudkan Good Governance Birokrasi Daerah.Jurnal Volume 01 No. 01.

Antara News. 2014. Otda Berperan Dalam Penyimpangan Rekrutmen CPNS Daerah [online] tersedia dalam id.berita.yahoo.com/otda-berperan-dalam-penyimpangan-rekrutmen-cpns-daerah-101227732.html diakses tanggal 12 Februari 2014.

CPNSINDONESIA.COM. 2014.Kualitas Aparatur Negara Kita Masih Rendah [online] tersedia dalam http://cpnsIndonesia.com/kualitas-aparatur-negara-kita-masih-rendah.html diakses tanggal 17 April 2014.

Irianto, J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik di Indonesia: Pengantar Pengembangan Model MSDM Sektor Publik. The International Journal of Human Resource Management 10 (1): 108-121.

Kusharwanti, M. Disertasi. 2008. Analisis Kebijakan Rekrutmen dan Seleksi Pegawai Negeri Sipil di Indonesia.Depok.Universitas Indonesia.

Media Cetak Radar Tarakan 1 Januari 2014.Tes CPNS Daerah Banyak Bermasalah

Moleong, LJ. 2013. Metode Penelitian Kualitatif (Edisi Revisi). Bandung: PT Remaja Rosda Karya.

Mondy, RW. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia I & II. Jakarta: Erlangga.

Nasir, M. 2009. Reformasi Sistem Rekrutmen Pejabat Dalam Birokrasi Pemerintah (Studi Kasus Rekrutmen Pejabat Eselon II Di Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam).Jurnal Volume 03 No. 02.

Perka BKN Nomor 09 Tahun 2012 Tentang Pedoman Pelaksanaan Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil

PP No.53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil

PP No.54 Tahun 2003 Tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil

Rahmawati.2010. Memperbaiki Citra Negatif Birokrasi Indonesia.JAP, 1(1).

Ruky, HAS. 2006. Sumber Daya Manusia Berkualitas Mengubah Visi Menjadi Realitas. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Setyowati, E. 2009.Partisipasi Publik Dan Transparansi Dalam Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil. Jurnal Volume03 No. 02.

Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

Subagyo, A. 2009.Reformasi Sistem Rekrutmen Pegawai Negeri Di Korea Selatan: Belajar Sistem Meritokrasi Dari Negeri Ginseng. Jurnal Volume 03 No. 02.

Suharto, AA. 2012. Pengaruh kualitas Sumber Daya Manusia, Komitmen Dan  Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Inspektorat Kabupaten Kediri. Jurnal Volume 01 No. 03.

Sulistiyani, AT. 2004. Memahami Good Governance: Dalam Perspektif Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gava Media.

Sulistiyani AT, Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sulistyo, A. 2007.Sistem Pendayagunaan SDM Aparatur.

Simarmata, DA. 1983. Operation Research: Sebuah Pengantar. Jakarta: PT. Gramedia.

Thoha, M. 2005. Manajemen Kepercayaan Sipil di Indonesia. Jakarta: Prenada Media Group.

Vionita, VG. 2013. Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Tata Usaha SMK Negeri di Kota Payakumbuh.Jurnal Volume 02 No. 05.

Wicaksono, H. 2011. Tesis.Analisis Hubungan Kualitas SDM Dan Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun. Surakarta. Universitas Sebelas Maret.

Wicaksono, S. 2011. Pengembangan Model Rekruitmen dan Seleksi CPNS di Kota Surabaya. Surabaya. Universitas Airlangga.