PENERAPAN SISTEM PENILAIAN SASARAN KERJA PEGAWAI (SKP) DALAM RANGKA PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS)DI BALAI PELESTARIAN NILAI BUDAYA JAWA BARAT
Shanti Hartanto 
Universitas Airlangga

Abstract: This research is based on PP No. 46 Tahun 2011 that regulate appraisal performance of civil servants. This regulation is recently implemented at the Institute for Balai Pelestarian Nilai Budaya (BPNB) Jawa Barat at the end of 2014. Performance appraisal system with SKP is different from the previous assessment system which was using DP3. In this new system, employees actively involved in determining the plan SKP within a year. To implement SKP, BPNB need to organize massive socialization and facilitate field personnel with the expert. Through four dimensions of John Miner which are include quality, quantity, usage hours of work and cooperation, the researcher tried to explain how the performance appraisal system based on SKP. This study use qualitative methods and the phenomenological approach, a technique of determining informants purposefully in BPNB Jawa Barat employees with office data processing cultural values and positions of researcher. The result of this research show that the performance appraisal system in BPNB Jawa Barat received a positive response such as benefits for employees and more objective performance appraisal system compared to the previous one. However, the SKP system is still in a period of adjustment so researcher found some obstacles in its implementation which are not all employees BPNB Jawa Barat mastered the technology of e-SKP, lack of human resources to handle SKP, less support of internet facilities, lack of rigor in the determination of the charging and collection deadline, and duty office for research and data processor of cultural values in the e-SKP less in line with their duties in the field.
Keywords : performance appraisal system, work result, workplace behavior.
Abstrak: Penelitian ini dilatar belakangi dengan adanya peraturan mengenai penilaian kinerja pegawai negeri sipil, yaitu peraturan pemerintah No. 46 Th 2011 yang masih baru diterapkan di Balai Pelestarian Nilai Budaya (BPNB) Jawa Barat pada akhir tahun 2014. Sistem penilaian prestasi kerja dengan SKP berbeda dengan sistem penilaian kinerja sebelumnya yaitu DP3, pada SKP tersebut pegawai ikut terlibat aktif dalam menentukan rencana SKP dalam satu tahun ke depan, karena hal ini masih baru bagi para pegawai maka dibutuhkan adaptasi dengan melakukan sosialisasi dan pendampingan dari bidang kepegawaian. Melalui empat dimensi  dari John Miner yang meliputi: kualitas, kuantitas, penggunaan jam kerja dan kerja sama, peneliti mencoba menjelaskan bagaimana penerapan sistem penilaian kinerja sasaran kerja pegawai. Menggunakan metode kualitatif dan menggunakan pendekatan secara fenomenologis, teknik penentuan informan secara purposive pada pegawai BPNB Jawa Barat dengan jabatan pengolah data nilai kebudayaan dan jabatan peneliti. Hasil penelitian yang didapat adalah penerapan sistem penilaian kinerja di BPNB Jawa Barat mendapat respon positif, antara lain: menguntungkan bagi para pegawai dan sistem penilaian kinerja lebih obyektif dibandingkan dengan sistem penilaian kinerja sebelumnya. Namun, dalam penerapan sistem penilaian kinerja SKP masih dalam masa penyesuaian, sehingga ditemukan beberapa kendala dalam penerapannya, antara lain: belum seluruh pegawai BPNB Jawa Barat menguasai teknologi aplikasi e-SKP, kurangnya sumber daya manusia yang menangani SKP, fasilitas internet kantor kurang mendukung, belum adanya ketegasan dalam penentuan batas waktu pengisian maupun pengumpulan, dan uraian tugas jabatan untuk penelitian dan pengolah data nilai budaya pada e-SKP kurang sesuai dengan tugas-tugas mereka di lapangan.
Kata kunci: penilaian kinerja, hasil kerja, perilaku kerja.

PENDAHULUAN
Kementerian Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PAN dan RB) menilai Indonesia masih jauh dalam menciptakan perubahan birokrasi dibandingkan dengan negara lain di Asia Tenggara atau negara-negara ASEAN. Melihat berdasarkan indeks efisiensi birokrasi, Indonesia mendapat nilai 8,7 dimana angka 1 menyatakan baik dan 10 merupakan penilaian buruk (http://ombudsman.go.id), untuk mening-katkan peringkat nilai tersebut, perlu dilakukan peningkatan dan perubahan di lingkungan birokrasi. Pembaharuan kebijakan dan peraturan sebagai reformasi birokrasi adalah bentuk dari perubahan pada lingkungan dengan segala macam tantangan dan tuntutan yang ada di dalamnya. Berdasarkan Grand Design Reformasi Birokrasi (Perpres 81/ 2010) dan Road Map Reformasi Birokrasi (PerMENPAN RB 20/ 2010), bahwa di lingkungan pemerintahan dituntut adanya inovasi, yaitu 9 program percepatan reformasi birokrasi salah satunya adalah pengembangan sistem elektronik pemerintah (e-Government) dengan menyediakan e-Government pada masing-masing kementerian atau lembaga yang berarti memanfaatkan teknologi informasi untuk meningkatkan efisiensi kinerja sistem manajemen pemerintahan.
Dalam bidang kepegawaian, dewasa ini pemerintah memperbaharui kebijakan dan peraturan mengenai penilaian kinerja PNS yang diatur dalam PP Nomor 46 Tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja PNS, Pasal 1 ayat (2) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja PNS. Sebelumnya, sistem penilaian prestasi kerja PNS menggunakan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) berdasarkan PP 10/ 1979, namun DP3 lebih berorientasi pada penilaian perilaku dan bersifat rahasia, sehingga dirasa belum efektif untuk dijadikan sebagai alat pengukur penilaian kinerja. 
Dalam prosesnya, pelaksanaan penilaian SKP diharapkan dapat berjalan efisien dan obyektif. Sehingga PNS mendapat umpan balik hasil evaluasi penilaian kinerja selama periode satu tahun, dengan begitu pegawai dapat mengetahui seberapa baik mereka bekerja dengan membandingkan standar yang sebelumnya sudah mereka tetapkan dengan mengkonsultasikan dengan penilai. Untuk mewujudkan penilaian SKP seperti diatas, maka perlu penyampaian dan sosialisasi mengenai tata cara pengisian dan penerapan SKP, sehingga dapat menjadi penilaian kinerja yang efektif bagi pegawai. Penilaian dengan sistem SKP mengalami penyempurnaan di tengah pelaksanaan, sebelumnya SKP manual berupa format lembaran dokumen, sekarang telah menjadi e-SKP yaitu aplikasi SKP dalam bentuk website yang dapat dioperasikan secara online oleh setiap pegawai dengan menggunakan Nomor Induk Pegawai (NIP) dan kata kunci sebagai username, e-SKP ini memudahkan pihak pemakai, penilai dan pemerintah pusat untuk memantau kinerja individu.
Pada jabatan fungsional di Balai Pelestarian Nilai Budaya (BPNB) Jawa Barat, pegawai fungsional khusus selain harus mengisi SKP sebagai proses penilaian, juga harus memenuhi jumlah angka kredit komulatif minimal yang harus dicapai untuk diangkat dalam kenaikan jabatan/ pangkat. Hal ini berarti bahwa nilai SKP berpengaruh pada pemenuhan angka kredit pegawai pada jabatan fungsional.
Dari hasil observasi yang dilakukan di lapangan dengan mengamati secara langsung penerapan sistem penilaian SKP menunjukkan bahwa:
•	Masih ada ketidakjelasan tentang perubahan pola penilaian DP3 dengan PPK PNS, dan penyusunan SKP (rapat umum, 30 Januari 2015);
•	Penerapan sistem penilaian SKP di BPNB Jawa Barat kurang optimal karena masih dirasa hal yang baru bagi pegawai dan dalam proses pengisiannya PNS harus terlibat langsung;
•	Ditengah proses pelaksanaan pada Oktober 2015, SKP mengalami penyempurnaan menjadi e-SKP dengan uraian dan pengisian lebih kompleks namun uraian jabatan tugas pokok yang disediakan terbatas dan hanya beberapa uraian tugas pokok yang sesuai dengan yang dikerjakan;
•	Pada proses pengisian masih mengalami kebingungan memahami maksud uraian jabatan yang sudah ditentukan di dalam aplikasi SKP; dan sosialisasi sistem penilaian SKP masih kurang sehingga sering timbul pertanyaan-pertanyaan ketidakpahaman dari pegawai.
	Berdasarkan latar belakang penelitian yang sudah dijelaskan di atas, rumusan masalah penelitian ini adalah: bagaimana penerapan sistem penilaian kinerja SKP dalam rangka peningkatan kinerja PNS di BPNB Jawa Barat?
	Penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh gambaran dan penjelasan tentang penerapan sistem penilaian kinerja SKP dalam rangka peningkatan kinerja PNS di BPNB Jawa Barat. Ruang lingkup masalah penelitian ini berkaitan dengan penerapan pemberharuan peraturan pemerintah tentang sistem penilaian kinerja.
	Kinerja (performance) mengacu pada kadar pencapaian hasil kerja dan proses pencapaian tersebut. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara menjelaskan, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya (Mangkunegara, 2000). Kinerja merujuk pengertian sebagai hasil, dalam konteks hasil Bernardin (2001) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan hasil yang dihasilkan atas fungsi pekerjaan tertentu. Dari definisi tersebut, Bernadin menekankan pengertian kinerja sebagai hasil, bukan karakter sifat dan perilaku. Pengertian kinerja sebagai hasil menurut Ricard (2003) mengacu pada produktivitas dan efektivitas (Sudarmanto, 2009). Dari definisi beberapa ahli di atas disimpulkan bahwa hasil kerja meliputi kemampuan untuk melaksanakan tugas kerja sesuai standar yang telah ditentukan secara obyektif, pegawai harus memahami tentang apa yang diharapkan dari organisasi dan mengerjakan secara efektif.
Dimensi kinerja adalah aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam menilai kinerja. Terdapat empat dimensi menurut John Miner (1998) dalam Sudarmanto (2009), yang dapat dijadikan sebagai tolok ukur dalam menilai kinerja, yaitu:
-	Kualitas, yaitu: tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan. 
-	Kuantitas, yaitu: jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
-	Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu: tingkat ketidakhadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif/ jam kerja hilang.
-	Kerjasama dengan orang lain dalam bekerja. Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditentukan, sehingga mencapai dayaguna dan hasilguna (Siswanto, 1989).
Dimensi yang dijelaskan oleh John Miner tersebut beragam dan tergantung pada aspek tertentu yang dilihat, pemilihan dimensi kinerja John Miner pada penelitian ini karena dari keempat dimensi ada dua hal yang terkait dengan output atau hasil pekerjaan, yaitu: kualitas hasil dan kuantitas output. Selanjutnya penggunaan waktu dalam kerja dan kerja sama terkait dengan aspek perilaku individu. Dari keempat dimensi tersebut cenderung mengukur kinerja pada individu.
Sementara itu, penilaian kinerja dilakukan untuk melihat pencapaian antara sasaran kerja yang telah direncanakan dengan kenyataan. Gary Dessler (1998) menjelaskan penilaian kinerja adalah prosedur apa saja yang meliputi: penetapan standard kinerja, penilaian kinerja aktual pegawai dalam hubungan dengan standar, dan pemberian umpan balik kepada setiap pegawai dengan tujuan memotivasi pegawai untuk menghilangkan penurunan kinerja (Sedarmayanti, 2007). Selanjutnya, Mondy dan Noe (1990), menjelaskan penilaian kinerja adalah sistem formal untuk mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang. Kinerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan dari: Hasil kerja (pencapaian) dan kompetensi (cara seseorang mencapainya) (Sedarmayanti, 2007). Selanjutnya, Bedjo Siswanto (1989) menguraikan penilaian kinerja sebagai suatu kegiatan yang dilakukan oleh  manajemen penilai untuk menilai hasil kerja pegawai dengan jalan membandingkan hasil kerja dari suatu pelaksanaan pekerjaan dengan deskripsi pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh pegawai tersebut dalam suatu periode tertentu yang biasanya pada akhir tahun perusahaan. Organisasi memiliki sistem penilaian kinerja berperiodik, penilaian kinerja merupakan salah satu unsur proses kinerja organisasi. Dari uraian para ahli tersebut tentang penilaian kinerja bahwa yang diinginkan yaitu hasil efektif dari pegawai, berdasarkan pendapat beberapa ahli mengenai penilaian kinerja, pengertian yang didapat tentang penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan secara sistematis berdasarkan standar yang ditentukan sebelumnya untuk mengetahui hasil kerja pegawai secara efisien dalam tenggang waktu tertentu sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya yang mendukung tujuan organisasi.
Tujuan penilaian kinerja menurut Bedjo Siswanto (1989) dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
a.	Sebagai sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi instansi yang bersangkutan.
b.	Untuk memberikan nasehat yang perlu disampaikan kepada para pegawai di dalam instansi.
c.	Sebagai alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong ke arah kemajuan dan kemungkinan meningkatkan kualitas kerja bagi para pegawai.
d.	Sebagai salah satu cara untuk menetapkan prestasi kerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan.
e.	Sebagai bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan pada bidang kepegawaian lainnya.
Dari tujuan penilaian kinerja menurut Bedjo Siswanto (1989), memandang bahwa ada beberapa tujuan penilaian kinerja yang mencakup tingkat unit organisasi sampai tingkat pegawai. Pada penilaian kinerja tingkat pegawai juga berpengaruh dan saling berkaitan dengan penilaian kinerja tingkat organisasi yaitu untuk mencapai tujuan organisasi.
Penilaian kinerja sebagai peningkatan kinerja, penilaian kinerja menjadi aspek yang penting dalam pengelolaan pegawai pada suatu organisasi. Pemahaman dari kinerja oleh pegawai diharapkan menjadi awal dari suatu penilaian kinerja. Setiap pegawai dapat memahami terlebih dahulu konsep kinerja yang diterapkan. Menurut Mondy dan Noe (1990) penilaian kinerja menjadi sistem yang bersifat formal yang dijalankan secara periodik untuk melakukan review dan mengevaluasi kinerja pegawai. Dengan kata lain, penilaian kinerja dan kinerja saling berkaitan satu sama lain sebagai kebutuhan kerja di bidang kepegawaian. Hal ini sejalan dengan yang diuraikan Simamora (2001) yang menyatakan penilaian kinerja sebagai prosedur yang sistematik untuk peningkatan kinerja masa periodik pada masa mendatang yang akan dipengaruhi oleh obyek penilaian, yang berarti bahwa penilaian kinerja digunakan oleh manajemen untuk mempengaruhi kinerja karyawan.
Penilaian prestasi kerja/ penilaian kinerja PNS berdasarkan PP No. 46 Tahun 2011 adalah proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku PNS. Prestasi kerja/ kinerja yang dimaksud adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja. Sasaran kerja pegawai tersebut selanjutnya disingkat SKP adalah rencana kerja dan target berupa jumlah beban kerja yang akan dicapai dari setiap pelaksanaan tugas jabatan oleh seorang PNS. Selanjutnya, perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
	Penilaian kinerja PNS dengan sistem SKP berupa rencana yang memuat kegiatan tahunan dan target yang akan dicapai sebagai penjabaran dari sasaran dan program yang telah ditetapkan oleh instansi pemerintah. Dalam rangka meningkatkan daya guna dan hasil guna penilaian prestasi kerja dilaksanakan dengan pendekatan partisipasi dalam arti PNS yang dinilai terlibat langsung secara aktif dalam proses penetapan sasaran kerja yang akan dicapai, dan proses penilaian.

Transisi Sistem Penilaian Kinerja
(DP3      SKP    e-SKP)	

Analisa terhadap penerapan sistem penilaian kinerja SKP
-	Quality of output (kualitas)
-	Quantity of output (kuantitas)
-	Time at work (penggunaan waktu)
-	Cooperation (kerjasama)

Ada indikasi SKP masih belum berjalan maksimal

Penerapan Sistem SKP dalam rangka peningkatan kinerja PNS

Membandingkan antara sasaran kerja dengan kenyataan

Output Penelitian yang diharapkan:

Penerapan sistem penilaian SKP dalam rangka peningkatan kinerja PNS

Gambar 1: Mekanisme transisi dan penerapan sistem penilaian kinerja di BPNB Jawa Barat.

METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif terhadap suatu fenomena yang terjadi di lapangan. Penggunaan metode kualitatif karena penelitian ini mengutamakan kualitas analisa. Oleh karena itu, penjelasan berupa dokumentasi dan kata-kata. Penelitian kualitatif dilakukan untuk menemukan gambaran yang mendalam tentang penerapan pembaharuan peraturan pemerintah tentang sistem penilaian kinerja berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 46 Tahun 2011.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Penerapan sistem penilaian kinerja di BPNB Jawa Barat
a. Penilaian unsur SKP pada Dimensi Kualitas
Dimensi kualitas berkenaan dengan mutu setiap hasil kerja yang dicapai dalam hasil kerja yang sebelumnya telah dirancang pada rencana SKP, mutu hasil kerja tersebut berupa kualitas nilai pada SKP, dimana kualitas nilai diperoleh dari realisasi kualitas dan target kualitas. Kualitas tersebut dibuktikan dengan adanya lampiran berupa draft sebagai hasil kerja/ output. Dari bukti terlampir dapat dilihat apakah tugas tersebut berdaya guna dan sesuai dengan target di awal. 
Hasil penelitian terhadap kriteria penilaian aspek kualitas hasil kerja terdiri atas kelengkapan serta pencapaian kegiatan-kegiatan BPNB yang dilakukan, yaitu pada pembuatan proposal kegiatan, pelaksanaan kegiatan, sampai pembuatan laporan kegiatan. Selanjutnya pada jabatan fungsional peneliti dapat dilihat pada penulisan jurnal yang telah diterbitkan. Pada kualitas kegiatan-kegiatan yang telah dilakukan informan sudah terlihat baik. Hal ini dibuktikan dengan hasil tugas keempat informan tersebut mencapai daya guna yang dibuktikan dari peserta kegiatan, penyerapan anggaran di bagian keuangan, pencapaian dari tujuan kegiatan tersebut dan lain-lain.
Penilaian SKP pada hasil akhir diperoleh dari membandingkan antara aktualisasi sasaran kerja dengan target yang salah satunya dari aspek kualitas. Sebagian besar realisasi kerja memenuhi target dengan capaian SKP 100, hal ini karena pentingnya pembuatan sasaran kerja sebelum melakukan aktualisasi dari target-target tersebut. Bila SKP tidak tercapai maka penilai dapat menggali faktor penyebabnya, jika individu tersebut kurang mampu untuk memenuhi target di luar kemampuan maka penilaian didasarkan pada pertimbangan faktor penyebabnya.
b. Penilaian Unsur SKP pada Dimensi Kuantitas
Pada penilaian unsur SKP pada dimensi kuantitas di BPNB Jawa Barat dijelaskan dengan hasil yang didapat pada jumlah hasil, seperti jumlah jurnal yang dihasilkan. Meskipun jumlah output merupakan dimensi kuantitas, tetapi perolehan output pada jabatan peneliti dan pengolah data nilai budaya adalah terbatas, sebab kegiatan di lapangan kurang sesuai dengan uraian tugas jabatan peneliti dan pengolah data nilai budaya.
Pada konteks dimensi kuantitatif, aspek-aspek hasil kerja antara dimensi kualitatif dan dimensi kuantitatif saling berkaitan untuk dijadikan penilaian, seperti halnya yang telah terprogram pada sistem e-SKP. Hal ini dibuktikan pada cara perhitungannya yaitu antara kualitas, kuantitas dan waktu dihitung bersamaan untuk mendapatkan rata-rata capaian SKP untuk sub kegiatan.
c. Penilaian Unsur SKP pada Dimensi Waktu
Penjelasan pada PP No. 46 Tahun 2011 Pasal 7 Ayat 2 sejalan dengan dimensi waktu yang dikemukakan oleh John Miner yaitu waktu kerja efektif/ ukuran lamanya proses setiap hasil kerja yang dicapai. Waktu yang ditentukan oleh sistem SKP dirasa telah cukup efektif untuk pencapaian hasil kerja. Hal ini dibuktikan oleh sebagian besar informan merasa cukup bahkan berlebih akan waktu yang telah ditentukan sistem SKP dalam proses pencapaian tugas, selain itu sebagian besar informan dapat mengumpulkan hasil kegiatannya dengan tepat waktu.
	Penggunaan waktu dalam kerja merupakan aspek perilaku pegawai yang masuk dalam kedisiplinan. Hal ini penting karena hal tersebut sebagai unsur penilaian kinerja pegawai dan sifat-sifat yang paling umum diadakan penilaian dari pegawai yang mempunyai kedudukan sebagai staf maupun manajemen. Bernardin (2001) dan Jerry Harbour (1997) juga memasukkan waktu dalam kriteria dasar dalam mengukur kinerja pegawai. Di BPNB Jawa Barat beberapa pegawai masih belum disiplin dalam jam kerja, oleh karena itu bidang kepegawaian memberikan solusi terkait hal ini untuk membantu para pegawai dalam mengatur waktu kerjanya sesuai dengan ketentuan jam kerja kantor.
d. Penilaian unsur SKP pada Dimensi Kerjasama 
Dimensi kerjasama yang disebutkan John Miner dalam 4 Dimensi Kinerja juga dijelaskan pada PP No. 46 Tahun 2011, Pasal 12 Ayat 1 dalam perilaku kerja, yang menyatakan bahwa kerjasama adalah kemauan dan kemampuan PNS untuk bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan dalam unit kerjanya serta instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang ditentukan. Hampir semua kegiatan-kegiatan di BPNB Jawa Barat terbentuk dalam tim/ kelompok. Setiap pegawai akan ditugaskan sesuai dengan tim dalam kegiatan yang sudah ditentukan. Kerjasama ini dapat dilihat ketika pegawai melakukan koordinasi, pembagian tugas pada masing-masing pegawai. Di BPNB Jawa Barat terdapat kegiatan penelitian berupa kajian nilai budaya, inventarisasi, pencatatan warisan budaya tak benda, dan lain-lain yang dilakukan oleh peneliti dan pengolah data nilai budaya.
Kerjasama menurut Bedjo Siswanto merupakan kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah diamanatkan. Di BPNB Jawa Barat hampir seluruh kegiatan rutin tahunan terbentuk dalam kelompok-kelompok kerja, oleh karena itu dimensi kerjasama John Miner mendukung penilaian kinerja pegawai dalam penelitian ini. Proses kerjasama pada pegawai BPNB Jawa Barat tidak mengalami hambatan atau kesulitan karena para pegawai sudah terbiasa dalam pekerjaan dalam tim di setiap tahunnya, konflik kecil yang biasa terjadi dalam kelompok pun jarang terjadi. 
Beberapa pendapat sebelumnya mengenai penilaian kinerja dalam aspek kerjasama memperkuat pernyataan Hasibun (2007) tentang tujuan kerjasama pada pekerjaannya, yaitu:
a.	Agar karyawan mengetahui cara-cara dalam membangun sikap mental dasar di lingkungan pekerjaan.
b.	Tujuannya adalah: berorientasi kepada tanggung jawab kelompok; bersedia membuat lebih/ berpartisipasi dalam bidang yang berhubungan; menciptakan kesadaran kelompok; dan dapat saling menghargai antara golongan/ tingkatan (Hasibun, 2007: 221).
PENUTUP
	Pada analisis hasil penelitian yang telah dipaparkan sebelumnya, selanjutnya peneliti mengambil kesimpulan bahwa penilaian kinerja pengolah data pegawai dan peneliti diterapkan sama untuk semua jenjang. Empat dimensi John Miner tercakup pada aspek-aspek yang didasarkan pada ketentuan PP No. 46 Tahun 2011 yang meliputi SKP dan perilaku kerja. Perilaku kerja meliputi aspek penggunaan waktu dalam kerja dan kerjasama. Penilaian perilaku kerja yang dilakukan oleh pegawai di bidang kepegawaian akan terpengaruh oleh subyektivitas pribadi. Oleh karena itu, penilai menggunakan data-data yang ada, meliputi absensi harian dan absensi dalam jam kerja.
	Hasil penelitian yang didapat bahwa penerapan sistem penilaian kinerja di BPNB Jawa Barat mendapat respon positif dari pegawai, karena menguntungkan bagi para pegawai dan penilaian kinerja lebih obyektif. Dalam penerapannya masih dalam masa penyesuaian, sehingga mengalami beberapa kendala dalam penerapannya, diantaranya belum seluruh pegawai BPNB Jawa Barat menguasai teknologi aplikasi e-SKP, kurangnya sumber daya manusia yang menangani SKP, fasilitas internet kantor kurang mendukung, belum adanya ketegasan dalam penentuan batas waktu pengisian maupun pengumpulan, dan uraiuan tugas jabatan untuk penelitian dan pengolah data nilai budaya pada e-SKP kurang sesuai dengan tugas-tugas mereka di lapangan. Oleh karena itu, BPNB Jawa Barat konsisten dalam melakukan sosialisasi-sosialisasi mengenai SKP.
	Upaya-upaya yang dilakukan BPNB Jawa Barat dalam praktik penilaian kinerja pegawai dengan sistem penilaian kinerja SKP di antaranya:
1.	Agar tetap dilaksanakannya secara berkala pengenalan sistem SKP kepada pegawai BPNB Jawa Barat.
2.	Adanya batas waktu deadline yang tegas.
3.	Adanya punishment dari pihak kantor apabila hasil SKP tidak sesuai dengan kinerja per periode.
Adanya unsur ketegasan berupa paksaan untuk menjadikan sistem SKP sebagai bagian dari rencana dan laporan hasil kinerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya. Terjemahan Paramita Rahayu. Klaten: Intan Sejati.

Kemdikbud.2013. Perka BKN No. 1 Tahun
2013/ Biro Kepegawaian.

Malayu S.P. Hasibuan, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bandung: PT. Bumi Aksara.

Malayu S.P. Hasibuan, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Cetakan 9. PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2010. Evalusi Kinerja. Bandung: PT Refika Aditama.

Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi, dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT Refika Aditama.

Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: YKPN.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Aditya Media.

Siswanto, Bedjo. 1989. Manajemen Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Baru.

Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.